Il welfare aziendale. Le gabbie della flessibilità

Roma, correva l’anno 2004. Lavoravo per un Istituto di ricerca e avevo due figli piccoli; in particolare, coordinavo un progetto europeo sul tema della conciliazione rivolto alle madri e soprattutto ai padri. Fu al primo incontro trans-nazionale di Roma che capii davvero quanta strada l’Italia dovesse ancora percorrere. Infatti, quando alla prima riunione di cabina di regia, la partner svedese, all’uscita dell’ufficio, mi vide “timbrare”, aprendo la bocca e sgranando gli occhi per lo stupore esclamò: “ma… vedo bene? Davvero dovete timbrare? Non vi occupate di ricerca? Come è possibile? Da noi il badge non ce l’hanno neanche più gli operai della Saab!”

Da allora, nulla è cambiato. Anzi, nel nostro Paese, gestire il proprio lavoro in modo autonomo, conciliando gli impegni lavorativi con quelli familiari e valutare i lavoratori rispetto agli obiettivi effettivamente raggiunti sembra un miraggio. Il presenzialismo, infatti, sembra essere ancora l’unico metro per valutare il lavoro di una persona, svilendone la sua figura e il suo operato. 

Eppure è ormai assodato che nessuno trae beneficio da tale politica: rispetto alla media europea, nel nostro Paese si lavora più ore, ma la produttività è sensibilmente inferiore; inoltre, i genitori italiani trascorrono, rispetto a quelli di altri paesi europei, poco tempo con i loro figli: soltanto il 12% dei bambini italiani dichiara che mamma e papà giocano con loro almeno un’ora al giorno.

In pratica, stiamo molte ore fuori casa, ma il mondo del lavoro non ne trae vantaggio; ancor meno la famiglia. Non c’è dunque dubbio che l’equazione secondo cui all’aumentare delle ore trascorse sul luogo del lavoro aumenta la produttività è falsa.

Infatti, diverse ricerche sostengono che è proprio nei luoghi di lavoro dove si ammette un’alta flessibilità di spazio e tempo e dove viene dato valore all’impegno e ai risultati raggiunti, che si riscontrano i risultati migliori, sia in termini di “resa” che in termini di benessere/coinvolgimento del lavoratore. Come affermano Simona Cuomo e Adele Mapelli nel volume La flessibilità paga, nelle rare realtà in cui vi è quest’approccio, vige la logica del “win-win”. In un’organizzazione flessibile, infatti, ci guadagna l’azienda che aumenta la propria produttività e responsabilizza i suoi collaboratori, riducendo assenteismo e inutili costi, e ci guadagna il lavoratore, che è più libero, più soddisfatto, e quindi… gode di maggiore salute (fisica e mentale).

Ecco perché occorrerebbe entrare nell’ottica di una sburocratizzazione del mondo del lavoro, nel senso di un maggiore orientamento agli obiettivi da raggiungere e una minore rigidità in materia di orario, seguendo il principio della libertà/responsabilità. Con la conseguenza che il lavoro non verrà più svilito a mero numero di ore trascorse di fronte al computer, ma valorizzato per l’effettivo contributo apportato all’organizzazione. Entrare in questa logica significa però cominciare a concepire il lavoro (tanto quello pubblico, quanto quello privato) in maniera diversa: significa dover rispondere ad una pianificazione del lavoro, con obiettivi e risultati specifici (principio di trasparenza), responsabilizzando tutti i lavoratori (principio della fiducia): chi materialmente porta a termine il lavoro, ma anche i dirigenti.

Su questo fronte il nostro Paese è ancora molto indietro: basta scorrere il testo del Jobs act per capire quanto questa riforma si appoggi ancora su una concezione del “lavoratore-predatore” che, in quanto tale, non ha diritto ad alcun tipo di tutela.

Dinnanzi a questo vuoto legislativo c’è il cosiddetto welfare aziendale, nel nostro Paese praticato seriamente in pochissime realtà illuminate. In molti altri luoghi, la flessibilità (uno degli strumenti del welfare aziendale) è soltanto di facciata, anzi dietro si scorgono talvolta misure contraddittorie che mortificano il senso ultimo della misura di conciliazione posta in essere, come per esempio, permettere al lavoratore un certo numero di minuti di flessibilità in entrata ma obbligarlo a recuperarla in giornata; o non permettere al lavoratore di usufruire della banca ore in tutti i mesi dell’anno. Questi vincoli non hanno realmente una logica e assumono la forma di una “concessione”, piuttosto che di uno strumento davvero utile.

Insomma, corre l’anno 2015. Continuano a proliferare tornelli e complicati vincoli d’orario in ogni realtà: nel pubblico, nel privato e nel terzo settore, con l’illusione… che la crisi si possa combattere ingabbiando i dipendenti, come se il controllo dell’orario potesse risolvere tutti i mali di un mercato del lavoro asfittico che non funziona per cento altre ragioni, non per questa.

A noi piacerebbe, invece, che il valore dei lavoratori non venga misurato in base alle ore trascorse dietro la scrivania, ma dall’effettiva capacità di realizzare, nei tempi concordati, un progetto assegnato, con buona pace dei rapporti familiari. Per fare questo è la filosofia del lavoro che deve essere cambiata, una filosofia improntata su alcune importanti parole: responsabilità, autonomia, fiducia e trasparenza.

Il welfare aziendale. Le gabbie della flessibilità
close-modal
morti/dispersi nel mediterraneo nel 2016 5.096
Fonte UNHCR
morti/dispersi nel mediterraneo nel 2017 3.081
Fonte UNHCR