Un diritto del lavoro schizofrenico

Il decreto approvato il 12 agosto dal Consiglio dei ministri, all’articolo 8, contiene una norma relativa alla legittimità di accordi aziendali in materia di flessibilità dei contratti di lavoro, organizzazione del lavoro e recesso dal rapporto di lavoro di difficile interpretazione, al punto che i giuristi non si riescono a mettere d’accordo sul suo significato. In particolare, il comma e) recita che i contratti aziendali con validità erga omnes su tutti i lavoratori dell’azienda possano regolare anche le “modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite Iva, la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio”.Ancora più incertezzaNon è chiaro se queste norme stabilite dalla contrattazione aziendale possano derogare a quelle di legge, a partire dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Presumibile che diano luogo a dispute interminabili accentuando ulteriormente l’incertezza che regna nell’interpretazione del nostro diritto di lavoro, come sostenuto da Pietro Ichino sulle colonne del Corriere della Sera il 26 agosto. Supponiamo comunque che prevalga l’interpretazione più estrema e cioè che l’articolo 8 del decreto legge del 13 agosto 2011 possa davvero derogare l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Se così fosse, la disciplina dei licenziamenti in Italia sarebbe modificata e ci si troverebbe in una situazione paradossale e quasi schizofrenica. Da un lato, il famoso articolo 18 dello Statuto dei lavoratori rende quasi impossibile il licenziamento senza giusta causa. Da un altro lato, il nuovo articolo 8 potrebbe rendere lecito un accordo aziendale che prevede licenziamenti individuali e collettivi non più impugnabili dai singoli individui, derogando così allo stesso articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Questo modo di concepire il ruolo della contrattazione aziendale è sbagliato. Vediamo perché.Quali deroghe hanno senso?È giusto che i contratti di lavoro aziendali possano derogare alle disposizione dei contratti collettivi nazionali, come peraltro previsto dall’accordo tra le parti sociali del 28 giugno 2011. Il punto fondamentale è che bisogna distinguere tra deroga dei contratti nazionali e deroga di una legge dello Stato. Se azienda e lavoratori si accordano, per ragioni organizzative o anche solo per salvaguardare posti di lavoro, su un livello salariale inferiore a quello stabilito dal contratto nazionale, è bene che tale deroga sia lecita. Ma quando imprese e lavoratori si accordano su deroghe a una legge dello Stato, si crea una situazione complicata e paradossale. Il singolo lavoratore che si trovasse coinvolto in un licenziamento previsto da un accordo aziendale perderebbe il diritto di impugnare tale licenziamento? È davvero una situazione troppo confusa e che non può che aumentare il contenzioso. Ma in realtà è anche paradossale: è come se in materia di diritto familiare la legge dello Stato, da un lato, vietasse il divorzio, ma al tempo stesso concedesse ai coniugi il diritto di derogare dalla legge di Stato con un accordo tra le parti.Dalle deroghe agli standard minimiNon è la prima volta che il nostro diritto del lavoro permette che alcune leggi dello Stato siano derogabili dalla contrattazione collettiva. Sin qui, i margini di derogabilità erano stati comunque fortemente circoscritti. Nell’accezione più radicale dell’articolo 8 si rende invece di fatto derogabile l’intero diritto del lavoro.Come economisti facciamo fatica a capire perché una legge dello Stato dovrebbe essere derogabile soltanto dalla contrattazione collettiva e non dalla contrattazione individuale. Delle due una. O le leggi dello stato in materia di lavoro si possono derogare tra un accordo tra le parti (siano essi collettivi o individuali) o non si possono derogare. Noi preferiamo la seconda impostazione e pensiamo che il principio delle deroghe andrebbe rovesciato. Un mercato del lavoro più maturo dovrebbe garantire dei diritti minimi e fondamentali attraverso una normativa superiore. È la logica degli standard minimi che abbiamo più volte enfatizzato. Gli standard minimi dovrebbero applicarsi a tutti i lavoratori, indipendentemente dall’esistenza di un contratto di lavoro di primo (nazionale) o di secondo (aziendale) livello. I diritti minimi dovrebbero riguardare la disciplina dei licenziamenti, la previdenza sociale e, secondo la nostra visione, anche il salario minimo, che dovrebbe essere specificato per legge. In termini di contratto di lavoro, il contratto unico di inserimento con tutele progressive garantirebbe alle imprese la flessibilità in entrata e ai lavoratori un orizzonte di lungo periodo. Una volta stabiliti i diritti minimi non derogabili, le parti potrebbero poi stabilire qualsivoglia accordo e contratto a livello nazionale o aziendale, integrando ma non violando queste disposizioni. Sarebbe una strada certamente più semplice e più trasparente anche per riformare le nostre normative su assunzioni e licenziamenti, ma le cose semplici non interessano quasi mai la politica economica italiana.
(fonte: www.lavoce.info)

Un diritto del lavoro schizofrenico
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